Disse sobre gestão

Fonte: Revista DIRIGIR, de Julho a Setembro, nº 11,  2010

Atreve-te a ser um lider

Neste jogo, o relógio conta a teu favor. Ao clicar o botão abaixo e iniciar o jogo, terás cerca de meia hora para mostrar as habilidades de liderança. Treina agora, para acertares mais tarde na prática. A partir de agora tens uma missão, além disso, vais coordenar quatro profissionais. O que decidires irá influenciar o ânimo da equipa, o resultado do projecto e a sua avaliação.

Link: http://www.canalrh.com.br/Lider2010/lider2010.asp

Este jogo foi construído a partir dos conceitos de Liderança Situacional apresentados no artigo Leadership that Gets Results, de Daniel Goleman, publicado pela Harvard Business Review de março/abril de 2000.

Goleman acredita que um líder eficaz é o que sabe adotar o estilo de liderança mais adequado para cada situação, a partir da análise do contexto e dos envolvidos, dentre seis estilos de liderança possíveis: paternalista, modelo, coercivo, competente, democrático e educador.

Goleman também é autor, entre outros trabalhadores, do livro de Inteligência Emocional, publicado no Brasil pela editora Objetiva.

Link do jogo: http://www.canalrh.com.br/Lider2010/lider2010.asp

Aventura-te e mostra-nos o teu resultado!!

Experiência Milgram

Stanley Milgram (1933 - 1984) foi um psicólogo norte-americano  graduado da Universidade de Yale que conduziu a experiência dos pequemos mundos (a fonte do conceito dos seis graus de separação) e a Experiência de Milgram sobre a obediência à autoridade.


Esta experiência tinha como objectivo o estudo das reacções individuais face a indicações concretas de outros. A obediência era medida através das acções manifestas e implicava comportamentos fonte de sofrimento para outros.
Experiência:

	1 Um voluntário apresentava-se para participar na experiência, sem saber que seria avaliado na sua capacidade de obedecer a ordens. Era colocado no comando de uma falsa máquina de infligir choques; Os sujeitos eram encarregues num suposto papel de “professor” numa experiência sobre “aprendizagem”.
	2 A máquina estava ligada ao corpo de um homem mais velho e afável, que era submetido à uma entrevista numa sala ao lado. O voluntário podia ver o homem mais velho, mas não era visto por ele;
	3 O voluntário era instruído por um investigador a accionar a máquina de choques todas as vezes que a pessoa errava uma resposta. A intensidade dos choques aumentava supostamente 15 volts por cada erro cometido, desde 15 (marcado na máquina como “choque ligeiro”) até 450 volts (marcado na máquina como“perigo: choque severo”);
	4 À medida que a intensidade dos choques aumentava a pessoa queixava-se cada vez mais até que se recusa a responder; O experimentador ordena ao sujeito para continuar a administrar choques.”Você não tem alternativa, tem que continuar”;
	Ilustrações: Edivaldo Serralheiro

Mesmo vendo o sofrimento, a maior parte dos voluntários continuava obedecendo às ordens e infligindo choques cada vez maiores. A intensidade máxima, 450 v, significaria hipoteticamente matar a outra pessoa. 65% das pessoas obedeceram às ordens até o fim e deram o choque pretensamente fatal.
Variações no procedimento Milgram (1974):
Variações no procedimento Milgram (1974):

1. Proximidade da vítima:

• Se a vítima só podia ser ouvida, 65% dos sujeitos iam até ao limite.

• Se houvesse contacto visual a percentagem baixava. Contudo, mesmo quando os sujeitos eram eles próprios a manter a mão do aprendiz sobre uma placa metálica, 30% iam até aos 450 volts.

• Quando o experimentador dava as instruções pelo telefone só 20.5% continuavam a obedecer;

• Quando a experiência era conduzida num edifício normal de escritórios a obediência caiu para 48%;

• Se estivesse presente um segundo sujeito que obedecia, a obediência chegava aos 92%. Se o outro recusava, somente 10% dos sujeitos chega aos 450V.

As opções metodológicas deste estudo levantaram alguns problemas do ponto de vista ético pois podemos questionar-nos se  seria legitimo induzir os sujeitos experimentais em erro numa questão tão delicada quanto esta. Quem efectivamente acabava por sofrer algum dano era o sujeito "agressor" que podia ficar afectado psicologicamente por ter sido levado a pensar que tinha provocado sofrimento a outra pessoa.

        1.  Proximidade da figura de autoridade:

        2.  Legitimidade da autoridade:

        3.  Influências sociais:

Fonte: http://psicologiaexperimental.blogs.sapo.pt/2059.html

Atitude

Através deste video podemos ver que com um gesto ou apenas uma só pessoa terá capacidade para mudar tudo ! Por vezes não damos muita importância nem temos coragem para modificar o que se passa ao nosso redor, mas outros acreditam que isso é uma tarefa possível. E é nesse preciso momento que podemos ver que com ajuda de todos, ou seja, formando uma equipa nos tornamos mais fortes para alcançar os objectivos pretendidos, mas para isso é necessário tomar uma ATITUDE.

Experiência da Prisão de Stanford (1971)

Em 1971 um grupo de psicólogos sociais, liderados por Philip Zimbardo levou a cabo uma experiência que ficou conhecida como a Experiência da Prisão de Stanford.

A experiência consistiu na simulação de uma prisão em que os papéis de guardas prisionais e de prisioneiros foram atribuídos a estudantes voluntários, com características psicológicas semelhantes e que visava estudar os efeitos psicológicos da vida numa prisão.

Previa-se uma duração de quinze dias e, segundo as regras, quem quisesse poderia abandonar a experiência a todo o momento.

Apesar das regras bem definidas e de todos os participantes saberem que se tratava de uma simulação da realidade e de um estudo científico, a verdade é que a experiência foi interrompida ao fim do sexto dia, porque os participantes começaram a viver com total entrega e intensidade os seus papéis, confundindo a representação com a realidade vivida e identificando-se com os personagens que encarnavam.

Alguns "guardas" tornaram-se especialmente violentos, abusaram da autoridade que lhes havia sido concedida e humilharam os seus "prisioneiros", deixando mesmo de cumprir as regras da "prisão".

Por seu lado, os "prisioneiros" foram-se tornando submissos, obedecendo gradualmente às ordens mais absurdas.

	1. 24 homens entre 18 e 24 anos foram seleccionados e divididos em dois grupos: guardas e prisioneiros.
	2. Os prisioneiros foram levados a uma esquadra real, fechados e recolhidos numa prisão construída no laboratório de psicologia
	3. Lá, eles foram revistados, uniformizados e colocados em celas, onde eram vigiados e punidos pelos guardas
	4. Revoltados pelo tratamento, os prisioneiros revoltam-se. Os guardas  acabam por usar a violência para acabar com a rebelião. Um dos prisioneiros dá sinais de esgotamento e tem que ser solto. Aumentam os castigos e tarefas humilhantes
	5. O comportamento dos guardas torna-se cada vez mais agressivo. Três prisioneiros têm colapsos. A experiência prevista para 15 dias acaba no sexto
	Ilustrações: Edivaldo Serralheiro

Fonte: http://psicologiaexperimental.blogs.sapo.pt/2641.html

Heineken - The candidate

Todos nós já sabemos como são por norma as entrevistas de emprego, as perguntas que nos vão fazer e até já temos as respostas preparadas, e para evitar isto a Heineken inovou e criou um modelo de entrevistas simplesmente genial. 

O que acham deste método para o recrutamento e selecção? 

Através do vídeo anteriormente apresentado é importante salientar que a essência não está propriamente na empresa mas sim nos valores que a empresa transmite. Vencer, motivação, oportunidade, importância da GRH, acolhimento e integração são pontos essenciais para explicar a dinâmica da Hydraubox.

Neste comentário só iremos abordar o conceito de motivação, sendo que é um tema amplamente debatido e analisado no contexto empresarial e pode ser definida como sendo “ uma condição necessária à satisfação no trabalho e ao desempenho” (Fonseca, 2009 p. 8), sendo que este conceito é capaz de trazer vantagens competitivas e impulsionar o sucesso.

Para finalizar aqui ficam alguns factores de motivação no trabalho: desejo de ter sucesso, forte autoconfiança, inovar continuamente, abertura à mudança, serem naturalmente competitivos, ter muita energia no trabalho e aceitar a critica.

Concordam que as organizações devem apostar na motivação como forma de alcançar os seus objectivos?