Com a visualização deste vídeo de animação a primeira conclusão que tiramos é que o método de avaliação adoptado pelo professor é totalmente errado. Todos os valores que devem estar na base de uma boa relação e um bom ambiente na organização são quebrados, tais como cooperação, trabalho de equipa, partilha, entreajuda, entre outros. O que aqui acontece muitas vezes é o que se passa na realidade, inicialmente até podemos estar expectantes em relação à avaliação, com um pouco de receio talvez, mas se a avaliação for feita de forma correcta e para os propósitos que realmente a sustentam o resultado só poderá ser positivo. A avaliação de desempenho tem como principais objectivos avaliar o desempenho dos colaboradores quer a nível individual, quer a nível de equipa, avaliar se o trabalho está a ser desempenhado de forma eficiente ou se é necessário adoptar novos métodos. Na verdade a avaliação de desempenho deveria ser utilizada como uma ferramenta para melhorar as relações: colaborador - trabalho; colaborador - colaborador; e ainda: colaborador - superior hierárquico e não para castigar, reduzir salários ou até mesmo dispensar pessoas. Por este motivo a avaliação deve ser realizada por pessoas competentes e que não tenham como principal objectivo o lucro da empresa sem se importarem com quem colabora consigo, devemos permitir que os colaboradores aprendam sozinhos, com formação e até que troquem ideias entre si. Se realmente a avaliação for feita de forma descontraída, sem qualquer tipo de pressão e sem ameaça de despedimento, não teremos de nos esconder para que ela não nos encontre :) Que acham?
Concordámos inteiramente com o que disseram. Acrescentámos ainda que, o facto de haver avaliação terá um impacto significativo no desempenho dos colaboradores. Isto deve-se principalmente à alteração da motivação que o colaborador pode ser sujeito, pois um prémio aumenta a motivação e consequentemente o desempenho, mas a punição terá o efeito contrário.
Com a visualização deste vídeo de animação a primeira conclusão que tiramos é que o método de avaliação adoptado pelo professor é totalmente errado. Todos os valores que devem estar na base de uma boa relação e um bom ambiente na organização são quebrados, tais como cooperação, trabalho de equipa, partilha, entreajuda, entre outros.
ResponderEliminarO que aqui acontece muitas vezes é o que se passa na realidade, inicialmente até podemos estar expectantes em relação à avaliação, com um pouco de receio talvez, mas se a avaliação for feita de forma correcta e para os propósitos que realmente a sustentam o resultado só poderá ser positivo.
A avaliação de desempenho tem como principais objectivos avaliar o desempenho dos colaboradores quer a nível individual, quer a nível de equipa, avaliar se o trabalho está a ser desempenhado de forma eficiente ou se é necessário adoptar novos métodos. Na verdade a avaliação de desempenho deveria ser utilizada como uma ferramenta para melhorar as relações: colaborador - trabalho; colaborador - colaborador; e ainda: colaborador - superior hierárquico e não para castigar, reduzir salários ou até mesmo dispensar pessoas.
Por este motivo a avaliação deve ser realizada por pessoas competentes e que não tenham como principal objectivo o lucro da empresa sem se importarem com quem colabora consigo, devemos permitir que os colaboradores aprendam sozinhos, com formação e até que troquem ideias entre si.
Se realmente a avaliação for feita de forma descontraída, sem qualquer tipo de pressão e sem ameaça de despedimento, não teremos de nos esconder para que ela não nos encontre :)
Que acham?
Concordámos inteiramente com o que disseram. Acrescentámos ainda que, o facto de haver avaliação terá um impacto significativo no desempenho dos colaboradores. Isto deve-se principalmente à alteração da motivação que o colaborador pode ser sujeito, pois um prémio aumenta a motivação e consequentemente o desempenho, mas a punição terá o efeito contrário.
ResponderEliminarasino por baixo.
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